Si entramos a valorar y a ubicar dentro de un escalonado, las peores situaciones que se pueden dar en el marco de una relación laboral, sin duda, la que podría estar en la cúspide sería el acoso sexual.
Según la LO 3/2007 del 22 de Marzo, sobre igualdad efectiva de mujeres y hombres, se define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga por propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y concretamente, se busca crear un entorno intimatorio, degradante y ofensivo.
En este sentido, entendemos que los elementos que deben definir el acoso sexual son:
1) El comportamiento verbal o físico de acoso,
2) El comportamiento tiene que tener un carácter sexual,
3) El comportamiento debe ser ofensivo, esto es, que tenemos que estar ante un comportamiento antijurídico.
La Directiva 2006/54/CE, de 5 de Julio, en su artículo 2.1 exige, además, que dicho comportamiento sea no deseado, ya que en caso contrario, parecería que, aunque la gravedad de la conducta sea objetiva, parecería que la víctima no muestra una actitud negativa implícita o explícita. Por lo tanto, hablamos, de facto, que debe existir ese rechazo de la víctima, lo que en ocasiones suele ser una arma de doble filo al ser exigible su propia declaración.
Nuestro Tribunal Constitucional, en su sentencia 224/1999, exige que se tiene que constatar la negativa rotunda para poder afirmar que el comportamiento es acoso sexual.
Ahora bien, ¿qué sucede cuando este acoso se produce dentro de un entorno laboral?
Con carácter previo quiero aclarar que, al igual que sucede con otro tipos de acoso, este tipo de acoso se puede dar de forma vertical o de forma horizontal.
Entendemos que se produce de forma vertical cuando tenemos como protagonista a un superior jerárquico y a un empleado de inferior categoría (no siendo necesario que sea el administrador o gerente y un dependiente directo).
El acoso vertical podemos distinguir el descendente (cuando el agresor es el superior jerárquico) o ascendente (cuando la víctima es el superior jerárquico).
Por su parte, el acoso horizontal es el producido entre trabajadores que se encuentran dentro del mismo escalafón o grupo profesional, sin necesidad que estén dentro del mismo departamento.
Teniendo en cuenta que la discriminación en el empleo se encuentra prohibida (además de por mucha normativa nacional y estatutaria -convenios colectivos-), tenemos el Convenio OIT 111 que viene a intentar prohibir esa discriminación, lo que puede afectar seriamente y como consecuencia de buscar ese comportamiento con una clara finalidad de obtener favores sexuales.
La Recomendación de la Comunidad Europea 92/131 de 27 de Noviembre de 1991 y relativa a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo define el acoso sexual como toda conducta de naturaleza sexual (incluidas las conductas verbales, no verbales y físicas) y otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y al hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros.
Para la persona que es objeto de este acoso y para la existencia del mismo, se exige:
Una conducta indeseada, irrazonable y ofensiva;
la negativa a un sometimiento de forma explícita o implícita;
La conducta cree un entorno laboral intimatorio, hostil y humillante.
En España, el Instituto de la Mujer, en 1996, definió el acoso sexual en el trabajo como todo comportamiento sexual considerado ofensivo y no deseado por la persona acosada, producido en el ámbito laboral, docente o similar, utilizando una situación de superioridad o compañerismo y que repercute a nivel laboral o docente o similar, generando un entorno intimidatorio o humillante.
Con todo ello, en la actualidad pueden existir determinadas conductas que podrían dar lugar a unos indicios de acoso sexual, el cual, a su vez, se diferencia del chantaje sexual o acoso quid pro quo o el acoso ambiental.
Ante una situación, se recomienda a todas las empresas que adopten un código de conducta específico, el cual muchos son los convenios colectivos que ya vienen estableciendo dicha obligación. En caso que se tenga el menor indicio de la existencia de un acoso sexual o presuntamente se tiene conocimiento que podría haber una víctima de esta situación se recomienda seguir el procedimiento de actuación recomendado por la propia Comisión Europea:
Solicitar el cese de dicha conducta de una forma extrajudicial, para lo que se tendría los pasos marcados en ese código de conducta. El procedimiento extrajudicial se basará en la reclamación a la empresa y/o a la Inspección de Trabajo, teniendo en cuenta que siempre debe mencionarse quien es el acosador.
En caso que la reclamación de cese de dicha conducta no surta efectos por la negativa de la existencia de dichas actuaciones o por la inactividad de la empresa ante estos hechos, siempre queda el recurso en la vía judicial mediante la correspondiente demanda de vulneración de derechos fundamentales, pudiéndose solicitar, incluso la extinción de la relación laboral por la vía del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.