Recientemente, el Pleno del Tribunal Supremo, en su reciente sentencia 207/2019 de 13 de marzo ha venido a resolver el conflicto existente en cuanto a la indemnización de los contratos de interinidad y, para ello, ha sido necesaria la intervención del Tribunal de Justicia de la Unión Europea hasta en dos ocasiones.
El trasfondo del asunto radica en si es discriminatorio o no que los trabajadores que suscriben un contrato de interinidad tienen o no derecho a una indemnización a la finalización del contrato de trabajo.
El siempre controvertido artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece tres modalidades de contratación temporal: el contrato de obra y servicio, el contrato eventual y el contrato de sustitución o interinidad. Por su lado, el artículo 49 del mismo cuerpo legal, al establecer las causas de extinción del contrato, prevé una indemnización de 12 días de salario para la finalización de cualquier contrato temporal, excepto el contrato de interinidad, el cual no tendrá ninguna indemnización.
Tan importante resultan las resoluciones judiciales como las preguntas que se les hace al Tribunal de Justicia de la Unión Europea y, en este caso, la primera cuestión formulada y resuelta por en su sentencia de 14 de septiembre de 2016 en el asunto C-596/14 da pie a una ausencia de resolución de la cuestión controvertida.
En primer lugar, entiendo que el legislador ha establecido dos tipos de contratos: el temporal y el indefinido, y únicamente para el primero ha establecido una serie de reglas para que el mismo sea válido y dichas reglas son un numerus clausus, por lo que fuera de esas reglas, nos encontraremos ante un contrato que se entenderá indefinido.
El contrato de interinidad o sustitución (art. 15.1 d) ET) es una modalidad de contratación utilizada para la sustitución de trabajadores de la plantilla que tienen su contrato de trabajo suspendido con una reserva de puesto de trabajo. Por lo tanto, no sirve para cualquier suspensión, sino únicamente cuando el trabajador sustituido tenga derecho a incorporarse a su mismo puesto de trabajo y no un derecho preferente de incorporación o porque esté disfrutando de su periodo vacacional. Y, como garantía para el trabajador sustituto, debe indicarse en el contrato de trabajo: el trabajador sustituido y la causa de sustitución.
Así, pueden ser supuestos válidos para acogerse a esta modalidad de contratación las suspensiones derivadas de incapacidad temporal, periodos de maternidad o paternidad o bajas por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia, el ejercicio de un cargo público representativo o la privación de libertad del trabajador o, incluso, el disfrute de una excelencia forzosa. Pero no es suficiente únicamente con la mera existencia, sino que la misma debe quedar acreditada y deben quedar claros los motivos que llevan a la empresa a la contratación efectuada.
En segundo lugar, ante esta diferenciación operada basada en el tipo de contrato, entiendo que nos encontramos ante dos situaciones que, pudiendo ser idénticas, realmente no lo son y ello basado, fundamentalmente, en que, dentro de una de las causas de extinción del contrato de trabajo (art. 49.1 c) ET) consiste en la finalización del contrato de trabajo, causa que no existe en modo alguno para los contratos indefinidos. Así, como manifestó el TJUE en su sentencia del pasado 14 de septiembre 2016: la diferencia de trato no está en la indemnización otorgada a los trabajadores fijos respecto de los temporales en situaciones idénticas, sino en la distinta indemnización que la ley establece en atención a la causa de extinción. _ Consecuentemente, no entiendo que exista discriminación alguna entre trabajadores indefinidos y temporales en cuanto a suma indemnizatoria por extinción del contrato. Baste decir, que las causas de extinción previstas para los contratos indefinidos (despido disciplinario, despido por causas objetivas y la baja voluntaria) también son perfectamente válidas para los contratos eventuales, motivo por el que entiendo que la resolución del TSJ Madrid por la que realizaba una interpretación extensiva de lo establecido en la Directiva 1999/70 era desproporcionada, más teniendo en cuenta la diferenciación de ambas modalidades contractuales, provocando que carezca de sentido la confección de cualquier contrato, por cuanto que el mismo tendría la misma consecuencia que una extinción por causas objetivas y olvidándose, por completo, del efecto que entiende nuestro legislador cuando nos encontramos ante un contrato cuya temporalidad no es cierta o real, que es su calificación como contrato indefinido y, ante un despido, el efecto inmediato es su calificación de improcedente.
Por lo tanto, hay que centrarse específicamente en la causa contractual que motiva a realizar esta modalidad temporal. Sólo así puede determinarse si nos encontramos ante un contrato abusivo. En la segunda cuestión planteada al TJUE y resuelta el 21 de noviembre de 2018 C-916/17), se reiteró que la finalización del contrato de interinidad debida a la reincorporación de la trabajadora sustituida se produce en un contexto sensiblemente diferente, desde el punto de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ap. 70.) (STJUE de 5 de junio de 2018, C-677/16; y 21 de noviembre de 2018, C-619/17).
No es un cambio de opinión, sino la importancia de las preguntas mejor planteadas y centradas en el caso concreto. Por ello, considero acertada la resolución del Pleno del Tribunal Supremo a pesar de que hay elementos que pueda llegar a discrepar de la conclusión de nuestro más alto Tribunal, tal y como demuestra, la existencia de dos votos particulares.
Entiendo que las causas que nos llevan a los contratos de interinidad deben ser analizadas individualmente, por cuanto que no es la misma situación un contrato de sustitución por maternidad o excedencia forzosa que un contrato de sustitución de una persona que ha pasado a ostentar un cargo público o político, ya que en este último caso, la duración del mismo se prevé incierta. Baste recordar que en base a nuestro sistema electoral, los cargos electos pueden tener una duración que podría superar los cuatro años. Ergo, en dicho periodo de tiempo, puede entenderse que el trabajador sustituto asume completamente el rol de el trabajador sustituido, asume sus funciones y, dependiendo de las tareas que deba desarrollar, aporta un esfuerzo personal de actualización que, el trabajador sustituido no ha realizado. Por ello, para la propia compañía puede ser más interesante mantener al trabajador sustituido que reincorporar al trabajador sustituto, lo que, evidentemente, la pone en un gran compromiso. Todo ello sin olvidar que, como se trata de un contrato temporal de sustitución, al término del mismo el trabajador sustituto vería rescindido su contrato sin derecho a indemnización alguna.
En base a ello, considero que es de vital importancia la duración del citado contrato de interinidad en aras a evitar cualquier tipo de discriminación. Baste, por ejemplo, que otra de las modalidades de contratación temporal, la obra y servicio determinado, nace bajo el paraguas de una duración incierta en cuanto a su confección, como el contrato de sustitución, pero esa duración incierta se limita a los 3 años, por lo que pasada dicha duración, el citado contrato temporal tendría la consideración de contrato indefinido a todos los efectos.
Por ello, al igual que los votos particulares formulados contra dicha sentencia del Pleno, entiendo que ante la imprevisibilidad de la duración del contrato de sustitución debería el mismo ser calificado como un contrato indefinido o no (STJUE 5 de Junio de 2018 C-677/16) y todo ello en base a la presunción de contrato indefinido de todo aquel contrato realizado en fraude de ley (15.3 ET) y todo ello sin olvidar que los contratos temporales deben obedecer a las necesidades tanto de empresarios como de trabajadores.