Hace días que salió publicado en la web de Adade Barcelona, un post que trabajé conjuntamente con la compañera abogada y amiga Laura Vivet que actualmente se encuentra en Washington D.C. y que hemos ido trabajando ambos.
En ese post, que copio a continuación, extraemos unas conclusiones de la Sentencia del Tribunal Constitucional que resolvía el Recurso de Amparo 7222/2013 y en relación al uso de las cámaras de videovigilancia en la empresa. Sin más, el post.
Fruto de una relación laboral se derivan una serie de derechos y obligaciones para el empresario y para el trabajador. La principal de ellas es que el empresario debe pagar un salario y el trabajador debe realizar el trabajo por el que se le ha contratado. En la ejecución de ese trabajo, el empresario tiene derecho a tomar cuantas medidas de vigilancia y control considere oportunas para garantizar el cumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador (artículo 20.3 TRLET).
No obstante, este derecho no es para nada absoluto, por cuanto se encuentra sometido a una serie de restricciones:
Laboralmente hablando, siempre se ha comentado el tema de la taquilla del empleado y la facultad del empresario de revisar la misma, hecho que podrá hacer siempre que esté presente el propio trabajador y el representante legal de los trabajadores, en su caso. Sin embargo, en los actuales puestos de trabajo se va dejando a un lado esas taquillas y en su lugar, encontramos nuevos mecanismos de vigilancia y control que igualmente será necesario analizar y limitar en cada caso.
Para controlar y parametrizar el buen uso de los sistemas informáticos, se habla de la posibilidad de instalar en los ordenadores sistemas de vigilancia y control, software para controlar las páginas que visita el trabajador o la limitación al uso estrictamente profesional de los equipos informáticos y telemáticos que la empresa pone a disposición del empleado, o de la instalación de un sistema GPS para el control de los vehículos que la empresa concede al empleado o la instalación de cámaras de videovigilancia en los centros de trabajo.
Ahora bien, todos estos sistemas y los nuevos que puedan aparecer en el futuro tienen una cosa en común: en algunos sistemas legislativos como en el nuestro, pueden implicar una vulneración de derechos del propio del trabajador, si resultan excesivamente intromisivos.
Partimos de la base de que, según nuestro Tribunal Supremo, los empresarios en uso de su derecho a controlar la actividad de los trabajadores pueden establecer medidas de control y vigilancia siempre que sean lícitas y no produzcan resultados inconstitucionales. Este equilibrio deberá establecerse en cada caso, valorando si la medida empresarial adoptada se acomoda a las exigencias de proporcionalidad entre el fin perseguido y el carácter necesario, adecuado e idóneo de la medida adoptada.
Ello quiere decir que, en todo caso, se tendrá que valorar en cada caso el cumplimiento de este requisito, puesto que siempre deberá tomarse aquella medida de control que resulte menos intromisiva para los derechos fundamentales del trabajador. La jurisprudencia de nuestros tribunales nos marca que los derechos fundamentales más vulnerados en estos casos son los de la intimidad, propia imagen, honor y la protección de datos personales. Estos derechos se encuentran recogidos en el artículo 18.4 de la Constitución Española y, en palabras de nuestro Tribunal Constitucional, abarcan todos aquellos “derechos del afectado a consentir sobre la recogida y uso de sus datos personales y a saber de los mismos. Y resultan indispensables para hacer efectivo ese contenido el reconocimiento a ser informado de quién posee sus datos personales y con qué fin, y el derecho a poder oponerse a esa posesión y uso requiriendo a quien corresponda que ponga fin a la posesión y empleo de los datos.”
Tras esta definición, es necesario acudir a la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos la cual nos establece que para el tratamiento de esos datos es necesario el consentimiento del afectado, salvo determinadas excepciones, y además debemos ser informados de nuestros derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición (ARCO). Sin embargo, en el ámbito laboral, se aplica una de las citadas excepciones, no siendo necesario el consentimiento del trabajador pues partimos de la base de que existe una relación laboral o contractual, siendo el tratamiento de los datos necesario para tal fin. No obstante, el empresario siempre deberá cumplir el deber de información y acreditar su cumplimiento. Este deber de información, cobra especial relevancia en las herramientas de control y vigilancia que utiliza el trabajador para el desarrollo de su prestación de servicio.
En otras palabras, siempre que la empresa, dentro de sus funciones de vigilancia y control, adopte medidas para verificar que el trabajador está cumpliendo con sus obligaciones y deberes laborales, no necesitará el consentimiento expreso del mismo, pero este sistema de vigilancia y control deberá ser proporcional y necesario, debiendo de informar a los trabajadores de su existencia y finalidad.
Recientemente, el TC ha fallado a favor del empresario en un caso en el que se instalaron cámaras de video vigilancia en una caja de una tienda, donde se habían detectado robos y se desconocía qué persona era la responsable de los mismos. El empresario instaló la cámara en la zona de la caja registradora y en la entrada se coloraron carteles informativos, de acuerdo con el modelo oficial de la Agencia Española de Protección de Datos que incluye la palabra “Vídeo vigilancia” facilitando una dirección de contacto para el ejercicio de derechos.
A pesar de que, el empresario no notificó personalmente a los trabajadores por escrito de la instalación de las cámaras y de su finalidad, el Tribunal entendió que los carteles ya eran suficientes para esta función, su ubicación era en un sitio público que no comprometía la intimidad de los trabajadores (no se trataba de los vestuarios o zonas privadas de los trabajadores) y su instalación era necesaria y adecuada para poder determinar quien era la persona responsable de los robos. Además se cumplía el requisito de proporcionalidad por su ubicación y por el carácter temporal de la instalación.
Por tanto, si bien en estos casos no es necesario el consentimiento de los trabajadores, si que resulta obligatorio cumplir el deber de información, siendo la instalación de carteles informativos suficiente siempre que se cumplan los demás requisitos de proporcionalidad. Finalmente, conviene recordar que si las cámaras graban las imágenes, el empresario deberá notificar el correspondiente fichero al Registro General de Protección de Datos y aplicar las medidas de seguridad correspondientes.