Hace unos días y en muy poco espacio de tiempo, el TJUE volvió a dar dos nuevos golpes a la legislación española y, en este caso, la víctima ha sido la Legislación Laboral. De hecho me refiero a dos sentencias que analizaremos: una más brevemente y otra de una forma más holgada por la repercusión que ha tenido.
La primera de ellas se trata de la Sentencia C-16/15 de 14 de septiembre de 2016. En esta sentencia nos encontramos en la cuestión de que si una sucesión de contratos de duración determinada en el sector de la sanidad pública se encuentra ajustada a la Directiva 1999/70/CE. En primer lugar quiero destacar la cláusula 4 de esa directiva que establece el “Principio de no discriminación”, siendo concretamente que “no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.” Además, hay que tener en cuenta que, pese a que la normativa de la Unión Europea deje al ordenamiento jurídico interno la regulación y prevención de la existencia de abusos en la contratación, no debe de escapar que esas normas se encuentran vinculadas a los principios de equivalencia y de efectividad. Por principio de equivalencia entendemos que el hecho de que una norma no puede ser menos favorable que a las que puedan resultar aplicables a situaciones similares de carácter interno; y por principio de efectividad entendemos el hecho que no deba ser imposible o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento jurídico de la Unión. En base a todo ello y en relación a esta primera sentencia, el TJUE remarca que la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada (…) en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo marco, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de la relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades.
Bien, hasta aquí nada que cualquier profesional que se haya introducido en los mares del derecho laboral y, en especial, el derecho contractual ya no sepa, sólo que mediante esta sentencia vemos que no son sólo algunos empresarios que abusan de esa forma contractual, sino que la misma es ejecutada directamente por la Administración Pública.
Pero entremos de lleno en la segunda que es la que ha ocasionado una pequeña revolución. Me refiero a la Sentencia C-596/2014 del mismo día 14 de septiembre. De entrada hay que matizar que toda la información publicada en los medios y aparecida los tres primeros días posteriores a la sentencia, la información facilitada era incorrecta. Mediante esta sentencia no nos dice que la indemnización de los contratos temporales deben estar equiparados al de despido por causas objetivas, de ello no se dice nada. El hecho en si radica si es conforme a la Directiva 1999/70/CE y recordemos que, como he indicado al principio, el principio de no discriminación no deberá darse excepto la existencia de razones objetivas. Dicho esto, el juego radica en si la extinción del contrato de interinidad es una causa objetiva o no para diferenciarlo del resto de modalidades contractuales. Para su determinación, el TJUE juega con la naturaleza de las condiciones de trabajo y dentro de tal denominación incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador como consecuencia de la finalización de su contrato de duración determinada. Posiblemente aquí radicase el error publicado en los medios, pero no debemos ignorar que el contrato de interinidad o sustitución no deja de ser más que una de las modalidades de contrato eventual, pero ello resultaría insuficiente para determinar esa desigualdad. De hecho, recordemos que por razones objetivas se requiere, de una forma restrictiva, la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, el contexto específico en donde se enmarca y todo ello para verificar que esa desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y resulte imprescindible al efecto. Pero, muy a pesar de muchos, el contrato de interinidad no se encuentra dentro de esas razones objetivas suficientes para que pueda diferenciarse del resto de contratos temporales, por lo que debería tener indemnización.
Además de este hecho que posiblemente implicará una renovación legislativa laboral, quisiera destacar dos puntos que han pasado por alto.
Que el TJUE considere que la determinación del plazo de preaviso se considere como una condición de trabajo, ello abre la posibilidad a que las empresas se vean abocadas a conceder en todo caso un plazo de preaviso para los casos de finalización de los contratos de duración determinada. Ello conducirá a la reforma legislativa de la extinción del contrato eventual y la obligatoriedad de concesión de una indemnización al respecto.
Por otro lado, olvidamos la naturaleza del contrato de sustitución. Este contrato es el utilizado para la sustitución de trabajadores con derecho de reserva del puesto de trabajo (no de vacaciones) o para víctimas de violencia de género o las personas que están de baja por situación de maternidad. El establecimiento de una indemnización de estos contratos provocará la condena de esta modalidad contractual, por cuanto que el empresario se lo pensará más de dos veces antes de realizarlo. El razonamiento es sencillo: si tengo un trabajador de baja por maternidad, puedo contratar a otro trabajador desempleado y bonificarme ambos contratos y al término de la sustitución, se realiza un nuevo contrato. Pero, si ponemos una indemnización al término de ese contrato, la modalidad de interinidad quedará de una forma residual y se volverá a abusar de los contratos eventuales.
Personalmente considero que el punto de inflexión que tenemos es que, como ya es tradición, intentar hacer una cosa para evitar otra. Muchas son las corporaciones que tienen en mente que el contrato indefinido es malo, porque se tendrá que pagar más indemnización por el despido, y por ello optan, erróneamente, por el contrato temporal, y digo erróneamente porque pagarán más de seguridad social de forma mensual con el riesgo de que el trabajador impugne el contrato y se tenga que pagar más de lo que hubiera correspondido en su momento.
Porque recordemos que la temporalidad ha de estar justificada y acreditada, además de estar validado en el correspondiente contrato, siendo en caso contrario un contrato indefinido. Por lo tanto, la norma general es el contrato indefinido y el resto debe quedar acreditado.