La LOI 2016-1088 del 8 de agosto de 2016 y relativa al trabajo, a la modernización del diálogo social y a la seguridad de la carrera profesional establecía que
I.- L’article L. 2242-8 du code du travail est ainsi modifié: 1º Le 6º est complété par les mots: << , notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ; >> 2º Il est ajouté un 7º ainsi rédigé : << 7º Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’enterprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques>>.
El contenido anterior es la modificación del Código de Trabajo francés que introducía en el derecho el concepto de Derecho a la desconexión y que ha entrado en vigor recientemente en el país galo, concretamente el pasado día 1 de enero de 2017.
El francés no es un idioma que domine, pero del contenido de lo anterior entiendo que viene a decir que con ánimo de garantizar el tiempo de reposo y la conciliación de la vida personal y familiar, las empresas deberán garantizar el derecho de desconexión de sus empleados, de forma que deberán establecer normas para regular el uso de los dispositivos móviles. Es decir, lo que persigue esta modificación normativa es propulsar un uso inteligente y racional de esas nuevas tecnologías para evitar un incremento del síndrome de burnout hasta el punto que puede afectar negativamente en las propias relaciones personales y familiares del trabajador.
Ciertamente, uno de los males de esta sociedad hiperinformada es el estrés derivado del always online (o estar siempre conectado), lo que evidentemente repercute en nuestra salud. Hace unos días, nos llegó un artículo de la situación que se está viviendo en Japón en el que muchos directivos jóvenes de compañías fallecían de ataques al corazón como consecuencia de su nivel de vida que estaban llevando, la cual la dedicaban exclusivamente a su trabajo.
En este sentido, no es de extrañar que en evitación de graves problemas hacia las propias personas, se opte por introducir el citado derecho de desconectar, para garantizar el completo descanso semanal al que el trabajador tiene derecho, más cuando muchos son los sectores en los que se está primando el hecho de que el trabajador pueda desempeñar su actividad desde su domicilio particular.
Ya se han dado casos de compañías francesas que han instaurado tiempos de no utilización de mensajería electrónica, pudiendo incluso sancionar al propio empleado por desobedecerlos! Como cuestión esencial, destaco que la citada norma, que podría ser corporativa, sólo se abre para empresas de más de 50 trabajadores, con lo que parece ser que los pequeños empresarios quedarán discriminados por una norma que dota de un derecho a unos empleados y a otros no por el simple hecho del tamaño de la compañía para la que trabajan, siendo el derecho establecido uno enmarcado en la normativa internacional.
Alcanzado en este punto, he podido comprobar como muchos se han desmarcado para indicar que el citado derecho de desconexión ya se ampara en nuestra normativa laboral española. Bien, con el debido respeto para todos los compañeros, considero que aún no se encuentra regulado ese derecho de desconexión. Me explico. Si bien es cierto que tanto el artículo 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, el apartado d) del artículo 7 del Pacto de Derechos Económicos y Sociales, el artículo 2 de la Carta Social Europea, así como también la propia Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea establecen el derecho al descanso del trabajador y el derecho de la limitación de la duración máxima del trabajo, hecho que también se ha recogido en nuestra Constitución en el apartado 2º del artículo 40 y en el propio Estatuto de los Trabajadores, nada se prevé al respecto al no uso de las nuevas tecnologías.
A algunos les vendrá la memoria la sentencia del Supremo de septiembre del 2015 por el que consideraba abusiva la cláusula contractual de facilitar el número de móvil o correo electrónico en la firma del contrato, pero, ¿qué sucede cuando es la empresa la que ha hecho entrega de un smartphone al empleado? y ¿cuando asume funciones de cierta responsabilidad en la misma de forma que deba tomar una serie de decisiones y la compañía tenga varios turnos repartidos porque presta servicios de 24 horas? Muchos tienen la sensación de que el Estatuto de los Trabajadores tan sólo ampara a un determinado colectivo de trabajadores, pero muchos son los trabajadores que sin llegar a ser personal altamente cualificado mantienen contratos de relación laboral, a quienes también les resulta de aplicación esa misma normativa laboral.
Con ello quiero decir que, pese a disponer de todos los medios facilitados por la propia compañía, establecer un determinado uso horario de los mismos de forma contractual, en ausencia de normativa legal vigente, no supone nada más que establecer la línea de uso y no uso de los citados medios tecnológicos, como la permisibilidad o la prohibición del uso de la cuenta de correo electrónico corporativa para intereses personales. Personalmente considero que si bien, muchos debemos hacer uso inteligente de esas nuevas herramientas de trabajo, a fin de evitar incitaciones, sería conveniente establecer una línea que separe la vida personal de la laboral, ya que en ese caso, ambas vidas nos lo agradecerán.