El pasado día 8 de Junio de 2017, el Abogado General del CJEU, Evgeni Tanchev publicó sus conclusiones del asunto C-214/16 en relación a las vacaciones anuales retribuidas y que, ahora que se acerca el período vacacional por excelencia, quisiera lanzar unos comentarios en este tema candente en la CJEU.
Partimos que el procedimiento se deriva de una cuestión prejudicial planteada por la Court of Appeal (England & Wales) en la que se proponen las siguientes cuestiones:
En caso de controversia entre el trabajador y el empresario a la hora de determinar si el trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas de conformidad con el artículo 7 de la Directiva 2003/88, ¿resulta compatible con el derecho de la Unión, y en particular con el principio de tutela judicial efectiva, el hecho de que el trabajador tenga que tomar las vacaciones antes de poder solicitar que se determine si tiene derecho a que dichas vacaciones sean retribuidas?
Si el trabajador no disfruta de la totalidad o de parte de las vacaciones anuales a las que tiene derecho en el año de referencia a efectos de dichas vacaciones durante el cual debe ejercerse el derecho a las vacaciones, en circunstancias en las que lo habría hecho, pero en las que no lo hizo porque el empresario se negaba a retribuir cualquier período de vacaciones disfrutado, ¿puede el trabajador alegar que se le ha impedido ejercer su derecho a disfrutar de las vacaciones retribuidas y aplazar por tanto dicho derecho hasta el momento en que tenga la oportunidad de ejercer
Si es posible aplazar el derecho a las vacaciones, ¿puede éste aplazarse indefinidamente o existe un período de aplazamiento determinado para ejercer el derecho aplazado por analogía con las limitaciones impuestas para el supuesto de que el trabajador no pueda ejercer el derecho a las vacaciones en el año de devengo de dichas vacaciones debido a una baja por enfermedad?
En el supuesto de que no exista ninguna disposición legal ni contractual que determine el período de aplazamiento, ¿está el órgano jurisdiccional obligado a imponer un límite al periodo de aplazamiento con el fin de garantizar que la aplicación del Reglamento no distorsione el objetivo subyacente al artículo 7?
Si es así, ¿resulta compatible el período de 18 meses contados desde el final del año de referencia a efectos de vacaciones con el derecho otorgado en el artículo 7?
Esta multitud de cuestiones planteadas a raíz de una reclamación formulada por el Sr. King contra la compañía The Sash Window Workshop Ltd reclamando , al término de la relación laboral, el pago de unas vacaciones retribuidas devengadas pero no disfrutadas durante el último año, el pago de unas vacaciones disfrutadas pero no retribuidas durante los trece años anteriores y el pago de unas vacaciones que tenía derecho mientras trabajaba pero que no llegó a disfrutar.
Partimos de la base que el trabajador, como muchos laboralistas proclaman, es la parte más débil de la relación laboral y es necesario impedir que el empresario pueda imponer una serie de restricciones a los derechos de los mismos.
El derecho de todo trabajador a unas vacaciones anuales retribuidas es un principio especialmente importante del Derecho Social de la Unión y que está consagrado, también, en el artículo 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE y, el citado derecho tiene una doble finalidad: permitir que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo y, por el otro, disponga de un periodo de ocio y esparcimiento.
Asimismo, el CJEU tiene reconocido que los Estados Miembro tiene la libertad para establecer límites temporales y aplazamientos más allá de los cuales los trabajadores puedan tener o carecer del efecto positivo en calidad de tiempo de descanso y es lo que se conoce bajo el principio de la caducidad. Pero, por otro lado, en el artículo 7 apartado 2 de la Directiva 2003/88, se establece que el trabajador tiene derecho a una compensación financiera por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas hasta la fecha que el empresario haya puesto a disposición del trabajador un mecanismo adecuado para el ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas y todo ello basado en que se parte, principalmente en el artículo 9, apartado 1, del Convenio 132 de la OIT de que el empresario dispone de un mecanismo adecuado para el disfrute de las vacaciones anuales retribuidas de la relación laboral.
Pero la cuestión más relevante es que a juicio del A.G. el hecho de obligar al trabajador a tomar vacaciones no retribuidas antes de saber si se le van a pagar también es contrario a la obligación de los Estados miembros y consistente en que se tengan que prever acciones para garantizar el cumplimiento del artículo 7 de la Directiva 2003/88 que tengan un efecto disuasorio real respecto del incumplimiento del empresario. En este sentido y resumiendo, el trabajador no debería tomar vacaciones antes de poder determinar si tiene derecho a que dichas vacaciones sean o no retribuidas. Sin lugar a dudas, en materia de vacaciones es habitual que las empresas adelanten las retribución del empleado de las vacaciones antes, incluso, de determinar el carácter retribuido de esas vacaciones y, en caso que al término de la relación laboral el trabajador no tuviese derecho a esas vacaciones, esas empresas tienen la costumbre de generar la liquidación negativa y proceder a descontar esos días realizados y retribuidos en exceso. Sin embargo, otra cuestión distinta será el que la empresa cierre un periodo determinado por vacaciones y contrate unas semanas antes del inicio del periodo de vacaciones a un trabajador, siendo que en este caso, el trabajador no vendría obligado a realizar las citadas vacaciones y, en su caso, a que las mismas tengan el carácter de no retribuidas.
Por su lado, imaginemos en el principio de caducidad, ya que parece ser que el mismo no operaría siempre que la empresa no haya puesto a disposición del trabajador de todos esos mecanismos para que pueda disfrutar del periodo vacacional. En este caso, imaginemos que tenemos trabajadores que las empresas han procedido a darles de baja en el sistema por la sencilla razón de no abonarles el periodo vacacional durante los meses de estío. Bajo ese supuesto, en caso de reclamación de una relación laboral continuada durante todo ese período, cabría la posibilidad de levantar ese período de caducidad del abono del período de vacaciones puesto que en modo alguno la empresa ha establecido los mecanismos adecuados para que el trabajador pueda disfrutar de ese período de vacaciones retribuidas, con lo cual, se podría reclamar la compensación económica correspondiente desde el inicio de la relación laboral, concretamente, desde el primer contrato firmado.
No obstante, repito, estas son las conclusiones del Abogado General a las cuestiones preliminares planteadas por la Court of Appeal y que el CJEU puede seguir o puede dictar una resolución diferente, por lo que nos mantendremos a la espera hasta la sentencia correspondiente.