El pasado día 1 de Marzo de 2014 fue publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 3/2014 en el que se aprobaba una Reducción de las cotizaciones empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social por contratación indefinida, vulgarmente llamada “tarifa plana”, pero veremos que no es tal como nos la presentan tal y como prometí en un Post anterior.
¿En qué consiste?
Todas aquellas empresas que desde el día 25 de Febrero de 2014 y hasta el 31 de Diciembre de 2014 suscriban contratos indefinidos podrán acogerse a esta reducción de la aportación empresarial por contingencias comunes. Así sólo se podrá aplicar para cuando la empresa sea valiente y salte esa valla que auto impone a los contratos indefinidos y no a todas las cotizaciones que se pagan sino sólo a las contingencias comunes, por lo que no se aplicará a las cotizaciones que se descuentan en las hojas de salario del trabajador (cuota obrera), las cotizaciones que pagan las empresas por desempleo, FOGASA y Formación profesional (de ahí que se haya dicho que no afectará a las percepciones de desempleo…) y a las cuotas por contingencias profesionales. Por lo tanto, si, una tarifa plana pero sólo para una parte del total que se paga.
¿Qué beneficios implica?
Durante los 24 meses siguientes a la contratación, la cuota a pagar por esa contingencia pasará, del 23,60% de la Base de Cotización de cada trabajador, a ser la siguiente cuantía:
+ Contratos indefinidos a tiempo completo: 100.- EUROS + Contratos indefinidos a tiempo parcial con una jornada no inferior al 75%: 75.- EUROS + Contratos indefinidos a tiempo parcial con una jornada no inferior al 50%: 50.- EUROS.
Asimismo, para aquellas empresas que, en el momento de la contratación, cuenten con menos de diez trabajadores, durante los 12 meses siguientes podrán aplicarse una reducción adicional equivalente al 50% de la aportación empresarial por contingencias comunes del trabajador contratado.
¿Qué requisitos se deben cumplir?
1. Hallarse al corriente de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social, tanto en el momento de alta como durante la aplicación de la medida. 2. No haber extinguido contratos por causas objetivas o disciplinarias a partir del 25 de Febrero de 2014 y que hayan sido declarados judicialmente improcedentes en los seis meses anteriores a la contratación. Igualmente no haber realizado despidos colectivos en los seis meses anteriores a la contratación. 3. La nueva contratación debe suponer un incremento tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa, es decir, debe suponer un incremento neto de la plantilla, así que también se tendrán en cuenta los contratos temporales. Para ello se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los 30 días anteriores. 4. Mantener durante los 36 meses siguientes a la contratación tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, excluyéndose del cómputo las extinciones por causas objetivas o despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes, pero no las finalizaciones de contrato temporal, las bajas voluntarias, jubilaciones, declaraciones de invalidez… 5. No haber sido excluidas del acceso a beneficios por la comisión de infracciones graves o muy graves.
Supuestos de exclusión aún y cuando se cumplan los requisitos:
a) Relaciones Laborales de carácter especial. b) Contrataciones de parientes hasta el segundo grado por consaguinidad o afinidad del empresario o de quienes tengan el control empresarial, salvo que se trate a las contrataciones de hijos de trabajadores autónomos. c) Contrataciones de trabajadores que hayan sido contratados en empresas del grupo y que sus contratos hayan sido extinguido por causas objetivas o por despidos disciplinarios y que hayan sido declarados judicialmente improcedentes o por despidos colectivos en los seis meses anteriores a la contratación. d) Contrataciones de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa con un contrato indefinido en los seis últimos meses.
¿Qué pasa en caso de incumplimiento?
• Si se han aplicado indebidamente las reducciones se deberá reintegrar las cantidades dejadas de ingresar con el recargo e interés de demora que corresponda. • Si no se mantiene la estabilidad del empleo neto de la plantilla se deberá reintegrar sin recargo ni interés de demora, aunque pueden haber sanciones, las cantidades dejadas de ingresar en los siguientes términos: o Si se produce durante el primer año se reintegrará el 100% de la diferencia. o Si se produce durante el segundo año se reintegrará el 50% de la diferencia. o Si se produce durante el tercer año se reintegrará el 33% de la diferencia.
En fin, el Estado no sólo persigue incrementar la contratación, busca el compromiso empresarial de mantener un volumen de plantilla en un mundo laboral estancado por un lado y que se encuentra en estado de necesidad de alguna medida de flexibilidad. Tristemente seguimos anclados en el pensamiento de que el entrar en una empresa debe ser a perpetuidad, cuando eso sólo debe ser una decisión tomada por el propio trabajador.